Задавайте тематические вопросы и получайте на них не только квалифицированные ответы, но и получить вознаграждение.

Комментируйте вопросы, высказывайте свое мнение, при этом Вы не только сможете помочь коллеге, но и получить вознаграждение.
Отвечайте на вопросы, ссылаясь на нормативные документы, при этом Вы не только сможете помочь коллеге, но и получите вознаграждение.

Увольняем работника за прогул, нужно ли делать приказ о наложение дисциплинарного взыскания или достаточно приказа об увольнения?

Здравствуйте, подскажите пожалуйста, увольняем работника за прогул, нужно ли делать приказ о наложение дисциплинарного взыскания или достаточно приказа об увольнения? И нужно ли расписывать в приказе об увольнении все акта и объяснительные записки или можно только указать на приказ о наложение дисциплинарного взыскания где все прописано?
комментариев : 15 1783

Экспертный ответ

Уважаемые коллеги! На данный вопрос пока нет экспертного ответа.

Вы работаете специалистом по охране труда? Или хорошо разбираетесь в вопросах по охране труда?

Тогда Вы можете стать экспертом на данном проекте. Отвечайте на вопросы и Вы не только смоежете помочь коллегам, но и получить вознаграждение за каждый квалифицированный ответ.

Вознаграждение выплачивается каждый четверг, минимальная выплата 300 рублей. Дать экспертный ответ

Комментарии к вопросу: 15

Уважаемые коллеги, если нет экспертного ответа, Вы так же сможете найти ответ на вопрос в комментариях

Анонимный пользователь сайта ot.help
Приказ о наказании нужен, и в приказе на увольнение обязательно всё расписывать.
Анонимный пользователь сайта ot.help
Делаю приказ о применении дисциплинарного взыскания, а в приказе на увольнение просто ссылаюсь на номер приказа о ДВ.
Анонимный пользователь сайта ot.help
Существует 3 дисциплинарных наказания замечание, выговор и увольнение, как только вы применили одно, второе применять нельзя, если вы издали приказ о выговоре, все вы наказали, увольнять нельзя!!! Вообще совет договоритесь с ним (подобрав все документы об увольнении за прогул, но в последний момент предложите подписать по соглашению сторон и для того и для другого все документы должны быть уже на столе, соглашается подписывает соглашение и приказ об увольнении по соглашению нет приказ об увольнении по статье все уведомления, акты и прочее) Поверьте увольнять по статье не стоит.. Вам все равно, а если где чуток не так.. Он суд выиграет и востановится..
Анонимный пользователь сайта ot.help
В приказе об увольнении пишите (если за прогул) все акты, его объяснительную и так далее..
Анонимный пользователь сайта ot.help
ЧИТАЕМ ТРУДОВОЙ КОДЕКС, идем на курсы кадровиков.. И перестаем нести отсебятину!!!
Анонимный пользователь сайта ot.help
Можете и не составлять приказ о наложении дисциплинарного взыскания и ограничиться Приказом об увольнении. Тогда В приказе об увольнении указываете все документы: акт об отсутсвии на рабочем месте (докладная); уведомление о даче объяснений; объяснения (либо акт об отказа в даче объяснений). Учитывайте тяжесть проступка и последствия!
Анонимный пользователь сайта ot.help
Включаем логику и понимаем, что если к работнику применяется ДВ в виде выговора за прогулы, то уволить за эти прогулы его никто не может. А советы про курсы держите при себе!!!!! По крайней мере ни один суд со своими приказами я не проиграла!!!!
Анонимный пользователь сайта ot.help
Пытались обходиться одним приказом на увольнение, но при очередном разбирательстве судья посоветовала делать приказ о применении ДВ в виде увольнения, а потом уже на его основании издавать приказ об увольнении.
Анонимный пользователь сайта ot.help
Увольнение за прогул само по себе является дисциплинарным взысканием поэтому допприказ о ДВ не нужен. У нас комплект документов к этому приказу: Докладные руководителя, акты, объяснительная, протокол разбора данного проступка к котором в постановительной части вы как раз и прописываете пункты типа "отсутствие с... По... Признать прогулом, уволить по соответствующему основанию, довести протокол до работников с целью не повторения подобного впредь и т. Д... ".
Анонимный пользователь сайта ot.help
Это невозможно!!!!! Если вы конечно не увольняли его за неоднакратное, если вы увольняете по статье за прогул Согласно п. 4 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ к основаниям прекращения трудового договора относится расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ). В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, т. Е. Отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т. Е. Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Из приведенных норм следует, что увольнение за прогул является одним из видов дисциплинарного взыскания. По степени тяжести взыскания законодатель расположил прогул на третьем месте, предоставляя работнику возможность исправиться, а работодателю учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Примерные случаи прогула приведены в п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Теперь о порядке наложения взыскания. Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Согласно ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Пленум Верховного Суда РФ, разъясняя судам применение Трудового кодекса РФ, в п. 34 вышеназванного постановления обратил внимание на то, что на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: - месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; - днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; - в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока. Если факт прогула зафиксирован в акте, объяснение получено, а приказ об увольнении издан в пределах месячного срока, то порядок увольнения соблюден. Датой увольнения будет 28-е число. Однако в суде работодателю придется доказывать тяжесть проступка и мотивировать избрание сразу столь тяжкого вида наказания.
Анонимный пользователь сайта ot.help
Мы по моему с вами на разных языках разговариваем.
Анонимный пользователь сайта ot.help
Да, есть такая практика. Но это уже для перестраховки. Нпа не предусмотрено. Чем больше бумаг, тем чище.. (ну, вы понимаете :.
Анонимный пользователь сайта ot.help
Только так. В приказе о ДВ все очень подробно описываем. И соблюдаем весь алгоритм увольнения за прогул.
Анонимный пользователь сайта ot.help
За один и тот же проступок НЕЛЬЗЯ выносить 2 разных наказаний.
Анонимный пользователь сайта ot.help
Подскажите, пожалуйста, как вы проводите прогулы в 1с? 1. Если человек прогулял в месяце, по которому уже распечатан табель. Табель соответственно распечатан с "НН". Вы в 1с меняете "НН" на "ПР" и печатаете корректировочный табель? Или вручную в напечатанном исправляете "НН" на "ПР". 2. И если человек прогулял в текущем месяце, когда табель еще не сформирован в 1С и не распечатан. Если прямо сейчас поменять "НН" на "ПР" то получится что мы распечатаем табель в котором у человека будут сразу стоять прогулы. Я читала, что это не очень хорошо ибо из табеля должно быть видно, что первоначально мы ставили "НН" и прогул был потом внесен когда был установлен факт прогула. Мы только сейчас решили оформлять официально прогулы. Кадровик советует в 1с оставлять "НН", а на "ПР" менять только в печатном варианте вручную. Мне же хочется чтобы изменения прошли и по 1С.
Анонимный пользователь сайта ot.help

Ваш комментарий

Сообщение:

Последние вопросы по данной теме:

Здравствуйте. Подскажите пожалуйста, как подать сведения СТД-ТД при увольнении работника, запуталась, отправляю в первый раз. Две ситуации с увольнением.1). Работник увольняется 31.08.
Добрый день! Помогите в таком вопросе, работник уволен 17.07 пришёл за трудовой 21.07 и написал заявление на выбор способа ведения тк от 17.07. Увольнение работника уже передано в ПФР по сзв-тд.
Здравствуйте. Подскажите, как исправить отчёт СЗВ-ТД за предыдущий месяц. Я указала мероприятие " Увольнение", но не указала предыдущее мероприятие "Перевод" 2017 года.
x
x
Кадровое делопроизводство

На 22 октября 2020 г. на портале специалистов охраны труда размещено:

18736 вопросов

209890 комментариев

...